FASES DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS.

1.- Fase de (Recopilación, análisis y previsión de datos sobre la oferta y demanda del Recurso Humano.

               Esta fase supone obtener información acerca de los objetivos, políticas y  planes de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. 

               Dentro de esta fase encontraremos  cuatro pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa: 

• Análisis de los recursos humanos; Este análisis puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Este inventario esta compuesto por el conocimiento de las habilidades, capacidades, intereses y preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las características de los puestos de trabajo y de la organización, así como de habilidades necesarias para desempeñarlos. El análisis de recursos humanos también se ocupa de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro, este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales, además supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su probable productividad en el futuro.

• Previsión de la demanda de recursos; La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando en varios métodos, unos simples y otros complejos, pero su estimación no es ciento por ciento preciso ya que los valores obtenidos son aproximados. Dentro de esta Previsión tenemos:

- Pronósticos basados en Experiencias: Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

- Pronósticos basados en Tendencias: Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.

• Cuadrar el presupuesto; Este paso centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión de personal debe expresarse en términos monetarios, y la cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las limitaciones presupuestarias. Esta fase de cuadrar las cifras también ofrece la oportunidad de alinear los objetivos y políticas del departamento de recursos humanos con los de la organización.

·         Previsión de la oferta de recursos humanos; exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. Para efectuar la previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas de recursos humanos existentes en la empresa.

2.- Fase de Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos 

                  Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos. Una vez conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos, la comparación entre ambas nos permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización.

3.- Fase de Programación de recursos humanos 

                 Esta fase está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y demanda a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos 
humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización, deben 
elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades. Estos 
programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los 
empleados de la organización o para disminuir el número de los que ya existen.

4.- Fase de Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos

                 El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son  esenciales para su gestión eficaz, ya que es un proceso importante, para determinar la efectividad de la planificación de los recursos humanos, y para demostrar a la  organización la contribución del departamento.

Algunos de los criterios para evaluar la planificación de los recursos humanos son los siguientes:

- Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación.
- Niveles de productividad frente a objetivos formulados.

- Programas implantados frente a planes de actuación.

 - Resultados de los programas frente a resultados esperados.

- Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los presupuestos.
- Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas.

-->--> Fase de análisis: la información que dispongamos será la base de todo lo dem