FASES DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS.

1.- Fase de (Recopilación, análisis y previsión de datos sobre la oferta y demanda del Recurso Humano.

               Esta fase supone obtener información acerca de los objetivos, políticas y  planes de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. 

               Dentro de esta fase encontraremos  cuatro pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa: 

• Análisis de los recursos humanos; Este análisis puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Este inventario esta compuesto por el conocimiento de las habilidades, capacidades, intereses y preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las características de los puestos de trabajo y de la organización, así como de habilidades necesarias para desempeñarlos. El análisis de recursos humanos también se ocupa de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro, este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales, además supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su probable productividad en el futuro.

• Previsión de la demanda de recursos; La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando en varios métodos, unos simples y otros complejos, pero su estimación no es ciento por ciento preciso ya que los valores obtenidos son aproximados. Dentro de esta Previsión tenemos:

- Pronósticos basados en Experiencias: Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

- Pronósticos basados en Tendencias: Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.

• Cuadrar el presupuesto; Este paso centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión de personal debe expresarse en términos monetarios, y la cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las limitaciones presupuestarias. Esta fase de cuadrar las cifras también ofrece la oportunidad de alinear los objetivos y políticas del departamento de recursos humanos con los de la organización.

·         Previsión de la oferta de recursos humanos; exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. Para efectuar la previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas de recursos humanos existentes en la empresa.

2.- Fase de Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos 

                  Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos. Una vez conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos, la comparación entre ambas nos permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización.

3.- Fase de Programación de recursos humanos 

                 Esta fase está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y demanda a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos 
humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización, deben 
elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades. Estos 
programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los 
empleados de la organización o para disminuir el número de los que ya existen.

4.- Fase de Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos

                 El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son  esenciales para su gestión eficaz, ya que es un proceso importante, para determinar la efectividad de la planificación de los recursos humanos, y para demostrar a la  organización la contribución del departamento.

Algunos de los criterios para evaluar la planificación de los recursos humanos son los siguientes:

- Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación.
- Niveles de productividad frente a objetivos formulados.

- Programas implantados frente a planes de actuación.

 - Resultados de los programas frente a resultados esperados.

- Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los presupuestos.
- Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas.

-->--> Fase de análisis: la información que dispongamos será la base de todo lo dem

IMPORTANCIA TALENTO HUMANO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES.

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

La planeación de recursos humanos se vincula con la planeación estratégica de los negocios para que los planes de recursos humanos apoyen y estimulen los negocios de la empresa. Los objetivos se centran en los objetivos organizacionales como rentabilidad, crecimiento, productividad, calidad, competitividad, cambio, innovación y flexibilidad. EI efecto del proceso de ge­rencia de recursos humanos en las personas se evalúa para garantizar los ajustes frecuentes necesarios, en un mundo en constante cambio.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En los nuevos contextos, por los cuales estamos caminando, se pueden asemejar tres aspectos que se acentúan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contenido y la evaluación del conocimiento.

Las antiguas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la idea de un hombre como un "cambiable" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de  indispensable" para lograr el éxito de una organización.

 Cuando se utiliza el término Recurso Humano hacemos referencia al creador de la V disciplina Peter Senje que afirma “las personas no son recursos humanos” porque se ha catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

De acuerdo con la definición dada con anterioridad la importancia del mantenimiento del talento humano al interior de la organización se convierte en un aspecto de nivel estratégico, la generación de experiencia en las personas que lleve al uso y aprovechamiento de sus talentos permite el desarrollo de una ventaja competitiva con respecto al resto de las empresas, permite crear valor a través de la buena calidad y la precisión que la práctica, la especialización y la satisfacción por el trabajo realizado que  brindan.

            Las organizaciones se comportan como personas ya que están compuestas de estas, la manera más eficiente de controlar sus operaciones esta enfocada a la buena administración del talento humano.

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Hoy estamos en un mundo altamente globalizado que ha hecho que las organizaciones diseñen nuevos modelos de gestión que les permitirá fortalecer el talento del personal que está posea. Estos nuevos modelos han provocado ante todo una serie de necesidades siendo de vital importancia la necesidad de un aprendizaje continuo, donde el personal tenga ganas, deseo y sobretodo la capacidad de desarrollar todo ese potencial y habilidades que no ha sido de capaz de explotar, todo esto con el fin de demandar nuevas y mejores competencias para los trabajadores.

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.

Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz. 

El Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, debido a que este es ante todo el activo más flexible y el que otorga una mayor vitalidad en las empresas, por tal motivo se ha convertido en la clave para el éxito Organizacional, debido a que sin él se haría imposible innovar y enfrentar todas esas exigencias que se presentan en el entorno y ambiente global de la organización.

Pero gestionar este talento es el principal reto que tienen que afrontar las empresas en la actualidad, para ello se crea la necesidad de incorporar una visión más integradora en la mente de los directivos y trabajadores de las diferentes compañías y siempre pensar que las estrategias que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr esa sinergia que tanto se desea en el proceso organizacional y una vez logrado el objetivo lo único que resta es dirigir al personal hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán esos resultados que tanto se desean.

Puedo acotar, que las organizaciones exigen que la responsabilidad empresarial se reparta en muchas personas y por tal motivo es primordial que la Gestión del talento humano en las empresas cree un estilo de liderazgo en los empleados con el fin de diseñar de manera conjunta los objetivos estratégicos que tanto desea alcanzar una determinada organización y de este modo vislumbrando los factores que influirán en el futuro para hacer que una compañía se vuelva más competitiva. Es de vital importancia que esa Gestión hacia el personal dirija sus esfuerzos a lograr el trabajo en equipo y motive a los empleados a que se identifiquen con los objetivos fijados en la organización. La identificación y confianza de los trabajadores son características irrenunciables que no se deben perder de vista en una gestión que, en lugar de regular cualquier paso mediante disposiciones, brinda libertad para innovar y valora la valentía para afrontar el riesgo. La cual es una es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano.